Categorie: Arbeidsrecht

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen. Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Zonder proeftijdbeding is een snelle beëindiging een stuk lastiger en kan het de werkgever veel geld kosten als hij de zorgvuldigheid uit het oog verliest, zo blijkt uit de volgende procedure.

Een werknemer met een vast dienstverband werd binnen twee weken na zijn indiensttreding ontslagen. Volgens de werkgever miste de werknemer de capaciteiten die vereist waren voor de functie. De ontslagbrief hield zowel een ontslag op staande voet als een opzegging van de arbeidsovereenkomst in. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst was geen toestemming van het UWV gevraagd en evenmin had de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. De werknemer vorderde aanvankelijk vernietiging van de opzegging van het dienstverband. Tijdens de procedure berustte de werknemer in de beëindiging van het dienstverband en vorderde hij een billijke vergoeding. Wegens de korte duur van het dienstverband had de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Vanwege zijn arbeidsverleden als zelfstandig ondernemer had de werknemer na de beëindiging van de dienstbetrekking geen recht op WW.

De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat hij in één brief twee momenten noemde waartegen de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Daardoor was niet duidelijk of de werkgever de werknemer op staande voet heeft willen ontslaan of dat hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn heeft willen opzeggen. De kantonrechter was van oordeel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd. Vanwege deze strijdigheid veroordeelde de kantonrechter de werkgever tot betaling van een vergoeding aan de werknemer van € 25.000.

De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een conceptwetsvoorstel ter consultatie gepubliceerd. Het wetsvoorstel is bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. De in het wetsvoorstel opgenomen maatregelen bestrijden discriminatie in sollicitatieprocedures en bij zwangerschap.

Het wetsvoorstel is een onderdeel van een breed pakket aan maatregelen en activiteiten van de regering om te bevorderen dat iedereen die tot de arbeidsmarkt wil toetreden of op de arbeidsmarkt actief is gelijke kansen krijgt om een loopbaan op te bouwen en eerlijk wordt beoordeeld op basis van zijn kennis en vaardigheden. Deze maatregelen en activiteiten zijn gericht op drie thema’s, namelijk toezicht en handhaving, onderzoek en instrumenten en kennis en bewustwording.

Het wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). De Inspectie SZW krijgt de bevoegdheid om toe te zien op een discriminatievrij wervings- en selectiebeleid van werkgevers en intermediairs. Bij niet-naleving van deze norm kan de Inspectie SZW sancties opleggen.

Het kabinet wil dat werkgevers de opleidingskosten van medewerkers voor een andere functie binnen hetzelfde bedrijf in mindering kunnen brengen op de transitievergoeding bij vertrek. Een daartoe strekkend voorstel van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het is de bedoeling dat deze regeling op 1 januari 2020 in zal gaan. De opleidingskosten voor een functie bij een andere werkgever zijn nu al aftrekbaar van de transitievergoeding. Opleidingskosten die betrekking hebben op de huidige functie van een werknemer komen niet in mindering op de transitievergoeding.

Werkgevers zijn verplicht om het loon van een arbeidsongeschikte werknemer door te betalen. De loondoorbetalingsverplichting duurt in beginsel maximaal 104 weken. Tijdens de arbeidsongeschiktheid zijn werkgever en werknemer verplicht om te werken aan re-integratie van de werknemer in het arbeidsproces. Wanneer te weinig re-integratieactiviteiten zijn verricht, kan het UWV bij wijze van sanctie de loondoorbetalingsplicht verlengen.

Na afloop van de wachttijd van 104 weken heeft een arbeidsongeschikte werkneemster een WIA-uitkering aangevraagd. Naar aanleiding van deze aanvraag heeft het UWV een medisch en arbeidskundig onderzoek uitgevoerd. De conclusie van de arbeidsdeskundige was dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Op enig moment waren de re-integratieactiviteiten gestaakt, omdat naar de mening van de bedrijfsarts geen resultaat te verwachten was. Dit heeft geleid tot het opleggen van een loonsanctie. Het daartegen ingediende bezwaar is door het UWV afgewezen.

Na het opleggen van de loonsanctie heeft de werkgever de re-integratie van de werkneemster in het tweede spoor voortgezet. Het verzoek om bekorting van de loonsanctie is afgewezen. Aan de werkneemster is na afloop van de loonsanctie een WIA-uitkering toegekend.

De rechtbank heeft het beroep van de werkgever tegen de uitspraak op bezwaar afgewezen. De rechtbank zag geen aanleiding om te twijfelen aan de juistheid van de medische en arbeidskundige beoordeling van het UWV. De verzekeringsartsen van het UWV hebben in hun medische rapporten gemotiveerd toegelicht dat er mogelijkheden waren om de re-integratie voort te zetten, ook al constateerden zij dat het voorstelbaar is dat de werkneemster vanwege de aard van haar gezondheidsklachten moeilijk re-integreerbaar zou zijn. De door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts zag geen mogelijkheden voor re-integratie, maar onderbouwde dat oordeel volgens de rechtbank niet met medische gegevens. Uit vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgt dat het voor rekening en risico van de werkgever komt als het advies van de bedrijfsarts later onjuist blijkt.

Belangrijk is de opmerking van de rechtbank dat de verplichting van een werkgever om een werknemer te laten re-integreren een inspanningsverplichting en geen resultaatverplichting is. Dat betekent dat een positief resultaat niet op voorhand hoeft vast te staan, maar ook dat het mogelijk niet halen van een positief resultaat geen reden is om af te zien van verdere re-integratiepogingen.

Bij de Hoge Raad is een procedure aanhangig van een werkneemster, die is ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De AG bij de Hoge Raad concludeert tot ongegrondverklaring van het beroep in cassatie.

De casus is als volgt. De werkgever heeft de dienstbetrekking met de werkneemster opgezegd met toestemming van het UWV en met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Bij het einde van het dienstverband heeft de werkgever een transitievergoeding betaald. De werkneemster verzoekt om een billijke vergoeding omdat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Volgens de werkneemster bestaat dat ernstig verwijtbare handelen uit tekortkomingen van de werkgever in het re-integratieproces.

Het Burgerlijk Wetboek biedt de rechter de mogelijkheid om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen in die situatie.

Ernstig verwijtbaar handelen wordt niet snel aangenomen. Onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever leveren nog geen ernstig verwijtbaar handelen op, ook niet als het UWV om die reden een loonsanctie heeft opgelegd. Volgens een arrest van de Hoge Raad moet de rechter het criterium ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever met terughoudendheid toepassen. Dit betekent dat de werkgever alleen in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding verschuldigd is.

Naar de mening van de AG heeft het hof terecht geoordeeld dat de hoge drempel voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet is overschreden door de tekortkomingen van de werkgever bij de re-integratie.

Over de vraag of een werkgever verplicht is een slapend dienstverband op te zeggen zijn diverse procedures gevoerd. Bij een slapend dienstverband verricht de werknemer wegens arbeidsongeschiktheid geen arbeid en is de loonbetalingsverplichting van de werkgever beëindigd. Hoewel de uitkomsten niet eenduidig zijn, is in het merendeel van die procedures geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als hij een slapend dienstverband niet opzegt. Hierdoor loopt de werknemer een transitievergoeding mis. De werkgever is in een dergelijk geval ook niet op grond van goed werkgeverschap verplicht om tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De vraag of dat anders wordt door de Wet compensatie transitievergoeding is door de Rechtbank Limburg voorgelegd aan de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft in die zaak nog geen arrest gewezen.

De procedures waarin het wel in strijd met goed werkgeverschap werd geoordeeld om een slapend dienstverband niet op te zeggen betroffen terminaal zieke werknemers.

Ook de kantonrechter in Den Bosch ziet, vooruitlopend op het arrest van de Hoge Raad, geen reden om af te wijken van de heersende lijn in de jurisprudentie. De werkgever heeft de keuze om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is al dan niet op te zeggen. Dat staat met zo veel woorden in het Burgerlijk Wetboek. De kantonrechter kwam tot zijn uitspraak in een kort geding van een arbeidsongeschikte werknemer, die op korte termijn de AOW-leeftijd bereikt. Op dat moment kan zijn werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat hij een transitievergoeding verschuldigd is. De werknemer meent dat hij daardoor schade lijdt.

De Wet compensatie transitievergoeding voert geen verplichting voor de werkgever in om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is en niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten. De kantonrechter merkt nog op dat de werkgever in deze procedure niet het beleid heeft om slapende dienstverbanden op te zeggen. Als dat het geval zou zijn, zou het wellicht in strijd met goed werkgeverschap zijn als de werkgever dat in een individueel geval niet doet.

Een werkgever schorste een werkneemster, die werkzaam was op basis van een jaarcontract. Het salaris en de verdere emolumenten werden gewoon doorbetaald. De werkgever deelde mee dat het jaarcontract niet zou worden verlengd.

De werkneemster startte een procedure bij de kantonrechter, waarin verzocht werd om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Kern van het geschil was of de schorsing van de werkneemster, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris, in feite neerkwam op een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter maakte duidelijk dat onderscheid gemaakt moet worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging met inachtneming van een opzegtermijn. De werkneemster maakte bij de onderbouwing van haar verzoek geen duidelijk onderscheid tussen deze twee alternatieven. De kantonrechter behandelde eerst de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Opzegging door de werkgever is een eenzijdige wilsuiting, gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die de werknemer moet hebben bereikt. De opzegging is vormvrij.

In een brief van de werkgever aan de werkneemster stond dat haar was medegedeeld dat het dienstverband zou aflopen met het jaarcontract. Uitdrukkelijk stond in de brief dat de werkneemster niet werd ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze brief geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee verviel de grond van het verzoek van de werkneemster.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich aan de eisen van goed werkgeverschap gehouden door vroegtijdig aan de werkneemster mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, door haar vrij te stellen van werkzaamheden en door haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen.

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat onder meer een aanpassing van de regeling van de transitievergoeding. De wet is op 19 juni 2019 in het Staatsblad gepubliceerd en treedt naar verwachting per 1 januari 2020 in werking.

Huidige regeling

Volgens de huidige regeling heeft een werknemer recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en wordt beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever. De werknemer heeft in beginsel geen recht op een transitievergoeding bij beëindiging op zijn initiatief, tenzij de opzegging, niet voortzetting of ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Over de eerste 120 maanden (10 jaar) bedraagt de vergoeding 1/6 maandsalaris voor iedere periode van zes maanden. Voor zover de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd dan 120 maanden bedraagt de transitievergoeding 1/4 maandsalaris voor iedere periode van zes maanden.

Voorbeeld

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na acht jaar. Dat zijn 16 perioden van zes maanden. De totale duur van de arbeidsovereenkomst is korter dan 120 maanden. De transitievergoeding bedraagt dan 16 maal 1/6 maandsalaris is 2,67 maandsalarissen. Bij een maandsalaris van € 3.000 komt de transitievergoeding dan uit op een bedrag van € 8.000.

Stel dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na twaalf in plaats van na acht jaar. De transitievergoeding bedraagt dan 20 maal 1/6 maandsalaris plus 4 maal 1/4 maandsalaris. Dat is in totaal 4,34 maandsalarissen. De transitievergoeding komt dan uit op een bedrag van € 13.000.

Nieuwe regeling

De eis dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd voor het recht op een transitievergoeding vervalt. Dat betekent dat een werknemer vanaf de dag van indiensttreding recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever.

Ook de wijze van berekening van de vergoeding verandert. De berekening vindt niet langer plaats per periode van zes maanden. In plaats daarvan bedraagt de transitievergoeding voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd 1/3 maandsalaris en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. De verhoging van de transitievergoeding voor dienstverbanden langer dan 120 maanden vervalt. Over de hele duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding dus 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Voorbeeld

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na zeven jaar en drie maanden. De transitievergoeding bedraagt dan 7,25 maal 1/3 maandsalaris is 2,41 maandsalarissen. Bij een maandsalaris van € 3.000 komt de transitievergoeding dan uit op een bedrag van € 7.230.

Overgangsrecht

De huidige regeling kent een tijdelijke regeling voor oudere werknemers en een overbruggingsregeling. Deze regelingen vervallen per 1 januari 2020. Bij wijze van overgangsrecht zijn deze regelingen nog van toepassing als:

1. de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd;
2. de werknemer voor 1 januari 2020 schriftelijke heeft ingestemd met een beëindigingsvoorstel;
3. de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV en het verzoek om toestemming is gedaan voor 1 januari 2020; of
4. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is ingediend.

De tijdelijke regeling voor oudere werknemers geldt voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden geduurd, dan hebben deze werknemers recht op ½ maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de dienstbetrekking na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar heeft geduurd. Deze tijdelijke regeling geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.

De overbruggingsregeling houdt in dat onder voorwaarden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet wegens een slechte financiële situatie van de werkgever. Ook deze regeling geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief de Tweede Kamer geïnformeerd over de voortgang bij de uitwerking van maatregelen over werken als zelfstandige (zzp’er). De groep zzp’ers is zeer divers. Volgens de minister is duidelijke wetgeving nodig om onbedoelde concurrentie tussen werknemers en zelfstandigen te voorkomen. Zzp’ers hebben fiscale voordelen ten opzichte van werknemers en opdrachtgevers hoeven voor zzp’ers geen werkgeverspremies te betalen. Ook hoeven opdrachtgevers zzp’ers niet door te betalen bij ziekte. Door deze kostenvoordelen is het voor opdrachtgevers en voor zzp’ers aantrekkelijk om gebruik te maken van deze contractvorm.

Aanvankelijk wilde het kabinet zzp’ers die langdurig werken voor een laag tarief als werknemer aanmerken. Op grond van Europese regelgeving is dat niet mogelijk. Daarom komt er een minimumtarief van € 16 per uur. De minister realiseert zich dat aan een minimumtarief risico’s kleven. De invoering daarvan kan leiden tot minder opdrachten en tot verlaging van tarieven voor zzp’ers die nu meer verdienen. Het kabinet zal een onderzoek naar arbeidsmarkteffecten uitvoeren.

Voor zzp’ers met een hoog uurtarief komt er een zelfstandigenverklaring. Deze verklaring geeft vooraf zekerheid over loonheffing en werknemersverzekeringen en over arbeidsrechtelijke gevolgen, pensioenverplichtingen en cao-bepalingen. Voor het gebruik van de zelfstandigenverklaring gelden de volgende voorwaarden:

1. In de overeenkomst van opdracht vermelden partijen dat zij de bedoeling hebben geen arbeidsovereenkomst te sluiten.
2. De arbeidsbeloning bedraagt minimaal € 75 per uur.
3. De overeenkomst wordt aangegaan voor maximaal een jaar.
4. De opdrachtgever en de opdrachtnemer ondertekenen beiden de zelfstandigenverklaring.
5. De opdrachtnemer dient bij de Kamer van Koophandel ingeschreven te staan.

Mochten de werkzaamheden langer duren dan een jaar, dan geldt de zelfstandigenverklaring niet meer na dat jaar. Als na afronding van een opdracht minimaal 6 maanden geen werkzaamheden zijn verricht voor een opdrachtgever, start bij aanvang van de werkzaamheden een nieuwe termijn van een jaar.

Voor alle opdrachtgevers komt er de opdrachtgeversverklaring om zekerheid vooraf te krijgen. Er wordt onderzocht of dat via een webmodule kan.

Op korte termijn zal de minister conceptwetgeving publiceren in de vorm van een internetconsultatie. Wanneer de (concept-)teksten gereed zijn, zal zoals gebruikelijk op basis van de uitvoeringstoetsen de uitvoerbaarheid worden bepaald.

Volgens het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens bedrijfseconomische omstandigheden als het UWV de toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft geweigerd. De kantonrechter mag dit verzoek alleen inwilligen als aan de wettelijke voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en er geen opzegverboden gelden.

In verband met het wegvallen van een subsidie voor bepaalde activiteiten verzocht een stichting het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst met een werkneemster op te zeggen op grond van bedrijfseconomische redenen. Hoewel het UWV de toestemming verleende, maakte de stichting daarvan geen gebruik. Nadat de werkneemster arbeidsongeschikt was geworden, vroeg de stichting opnieuw toestemming aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV weigerde de toestemming te verlenen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. De uitzondering op het opzegverbod bij volledige bedrijfsbeëindiging van de werkgever deed zich hier niet voor. De stichting verzocht vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst. De werkneemster ging in hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter.

Hof Den Bosch stelde vast dat sprake was van een opzegverbod. De werkneemster was nog geen twee jaar arbeidsongeschikt en was dat al toen het verzoekschrift werd ingediend. Niet te verwachten was dat de werkneemster binnen vier weken na de beslissing van het UWV op het verzoek om toestemming hersteld zou zijn.

Omdat de stichting haar werkzaamheden niet beëindigde, was de uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Het hof was van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Volgens de wet kan het hof een door de kantonrechter uitgesproken ontbinding niet ongedaan maken. Wel kan het hof de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het hof kan ook zelf de arbeidsovereenkomst herstellen. In deze procedure besloot het hof tot het laatste.